Ateities įmonėse hierarchija išnyks

Ettevõtte-hierarhiline-struktuurPažangiausi verslo atstovai, pasak Turku universiteto profesoriaus Markko Wilenijaus, jau taiko šį ateities metodą. Tirdamas visame pasaulyje veikiančių įvairius sektorius apimančių kompanijų veiklą, Wilenijus nustatė, kad jos vadovaujasi septyniais principais.

„Ateityje bus svarbu mažinti energijos suvartojimą, o gamtos ir žmogiškuosius išteklius vartoti daug efektyviau. Šiuo metu daugybė šių resursų yra iššvaistoma arba naudojama neefektyviai“, – teigia Wilenijus. Turku universiteto profesorių seniai domino įmonės struktūros pokyčiai sėkmės arba nepasisekimo atveju. Verslo lyderiai, geriau administruodami savo įmones, vis daugiau dėmesio skiria vartotojų poreikiams bei socialiniams klausimams spręsti. Kitaip tariant, sėkminga įmonės veikla tiesiogiai susijusi su darbuotojų ir klientų pasitenkinimu. Čia pateikiame septynis principus, kuriais grindžiamas pažangiausias verslas.

„Ateityje bus svarbu mažinti energijos suvartojimą, o gamtos ir žmogiškuosius išteklius vartoti daug efektyviau. Šiuo metu daugybė šių resursų yra iššvaistoma arba naudojama neefektyviai.“

Hierarchija kenkia komunikacijai ir bendradarbiavimui

Pramonės įmonėse šiuo metu vyraujanti hierarchija ateityje turės nunykti. Tai ypač svarbu, jei įmonė siekia visiškai išlaisvinti savo darbuotojų potencialą. „Bendradarbiavimo gerinimas, dalijimasis atsakomybe ir valdžia tampa privalomomis sėkmės sąlygomis. Verslo lyderiai užtikrina, kad darbuotojams būtų prieinama visa būtina informacija“, – sako Wilenijus. Naujos skaitmeninės eros priemonės užtikrina aukštos kokybės ryšius. Bet tai keičia ir bendrą kontekstą – dabar įmonės gali geriau bendradarbiauti su klientais. „Jei investuosime į savo klientus, turėsime daug lojalesnę vartotojų bazę. Įmonės potencialą galima įvertinti, nustačius komunikacijos lygį“, – įsitikinęs Wilenijus. Komunikacija labai svarbi ir akcininkams. „Įmonė greitai gali prarasti gerą vardą, jei jos veikimo būdas ir skleidžiama informacija neatitinka vienas kito.“

Darbuotojų socialinių ir profesinių įgūdžių dermė

Pažangiausių įmonių darbuotojai privalo būti aukščiausios kvalifikacijos, tačiau kompanijoms derėtų užtikrinti, kad darbuotojai nepradėtų nepamatuotos saviveiklos bei savanaudiškos veiklos. Socialinė kvalifikacija įdarbinant yra ne mažiau svarbi nei profesinė ar techninė kompetencija. „Reaktor“ Suomijoje yra geras pavyzdys kompanijos, pabrėžiančios darbuotojų atrankos svarbą, siekiant nepažeisti socialinės darnos ir korporacinės kultūros“, – teigia Wilenijus. „Tokios įmonės vietoj įsakymų ir darbuotojų kontrolės pirmenybę teikia tarpusavio pasitikėjimui. Tokiu būdu sprendžiant sudėtingus uždavinius siekiama palaikyti atvirumą visoms idėjoms: pavyzdžiui, „Reaktor“ darbuotojai sukūrė atmosferą, kurioje jie atvirai gali reikšti savo nuomones.“ Kai organizacijoje tvyro vidinė laisvė, darbuotojai tampa atviresni permainoms ir informacijos, praversiančios ateityje, kaupimui.

Kai organizacijoje tvyro vidinė laisvė, darbuotojai tampa atviresni permainoms ir informacijos, praversiančios ateityje, kaupimui.

Inovacijos kaip darbo stilius

Inovacijos nėra kažkas, kuo užsiimtų vienas atskiras įmonės skyrius ar padalinys, jos integruotos į kiekvieno darbuotojo kasdienį gyvenimą ir darbo stilių. „Ateities įmonės bus grindžiamos nuolatinėmis studijomis, o tai įmanoma tik suteikus žmonėms laisvę ir atsakomybę organizuojant savo darbą. Pavyzdžiui, „Morningstar“ darbuotojai vadovaujasi dviem principais: neversti darbuotojo daryti, ko jis nenori, ir griežtai laikytis visų įsipareigojimų“, – sako Wilenijus. „Tai reiškia, kad kiekvienas turi galimybę diegti inovacijas ir niekam tai nėra uždrausta. Užuot teikę standartinius sprendimus, darbuotojai gali rasti geriausią būdą kliento problemai spręsti.“

Palankus požiūris į radikalius sprendimus

Visos Wilenijaus tirtos įmonės siekia rasti nestandartinius sprendimus. „Pažangiausi yra atviri radikaliems sprendimams, jie nelinkę vadovautis standartinėmis nuostatomis“, – pastebi Wilenijus.
„Greitus ir lengvus sprendimus keičia radikalios reformos. Taip yra dėl to, jog šioje naujoje socio-ekonominėje eroje iš naujo nuodugniai turi būti peržiūrėti kertiniai kiekvienos sistemos komponentai. Pavyzdžiui, turi būti peržiūrėtas energijos ir gamtos išteklių panaudojimas.“

„Pažangiausi yra atviri radikaliems sprendimams, jie nelinkę vadovautis standartinėmis nuostatomis.“

Ilgalaikiai tikslai

Senojo pasaulio kompanijos, anot Wilenijaus, siekė ilgalaikių tikslų, pavyzdžiui, tam tikros apyvartos po 10 metų. Ilgalaikiai tikslai vis dar yra būtini, tačiau priemonės jiems pasiekti turi būti nuolat atnaujinamos. Svarbiausia, kad įmonė neprarastų realybės jausmo. „Veikti reikia lanksčiai. Tačiau lankstumas privalo būti toks, kad net pakitus veikimo būdui tikslai liktų tie patys“, – sako Wilenijus. „Reaktor“ tikslas – po 200 metų tapti klestinčia kompanija. Praktikoje tai atsispindi vadinamojoje fail fast koncepcijoje. Darbuotojai nuolat skatinami ne tik inovacijoms, bet ir kovai su įsisenėjusiais įpročiais bei neproduktyvia veikla.“

Gebėjimas rizikuoti

Įsisavinant naujas veiklos sritis tenka rizikuoti. Įmonei reikėtų įdiegti darbo kultūrą, kurioje būtų saugu rizikuoti: kelti nepatogius klausimus, siūlyti nestandartinius sprendimus, išbandyti tai, ko anksčiau niekas nebandė. Norint drąsiai prisiimti riziką, reikalingas pasitikėjimas. O jis per naktį neatsiranda. „Sėkminga korporatyvinė kultūra yra ilgalaikė investicija, ji neatsiranda akimirksniu“, – pabrėžia Wilenijus.

Bendras žvilgsnis į ateitį

Tradicinis verslo valdymo būdas atsižvelgia į praeities rezultatus. Modernios, į žmones orientuotos organizacijos tvarkosi pačios. Naujoje pramonės srityje dirbanti įmonė be to, jog siekia specifinių tikslų, turėtų griežtai laikytis bendros etikos ir vizijos. Papildomų iniciatyvų reikia siekiant įvertinti, ar nauja idėja kolektyve yra populiari ir ar ją galima plačiai įdiegti įmonėje.

TEKSTAS: Maiju Oikarinen  ILIUSTRACIJA: Wonder Agency


Similar articles