5 žingsniai, kaip augančiai bendrovei sukurti veiksmingą atlygio sistemą

erivarinen-tuoli

Užmesti akį į geriausias savo draugų doktrinas ir praktikas yra labai gerai, tačiau konkurento – nesvarbu, kokia bendrovė tai būtų – atlygio modelius tiesiogiai pritaikyti greičiausiai būtų klaida. Augančiai bendrovei gali būti itin didelė pagunda pasižvalgyti po kitų subjektų apskaitos lenteles, kadangi jos pačios   struktūra yra vis dar „žalia“, o personalo funkcijos galbūt dar tik formuojasi. Bendrovė neturėtų manyti, kad tai, kas tinka kitiems, automatiškai tiks ir jai. Tačiau egzistuoja pagrindiniai augančių bendrovių atlygio sistemų principai, į kuriuos atsižvelgti derėtų visiems.

1. Laiku koreguokite atlygio kriterijus

Bendrovei augant pasitaiko atvejų, kai staiga suprantama, kad joje dirba daugybė žmonių, tačiau jokia atlygio praktika neegzistuoja.

Atlygio pagrindą sudaro atlygio sistema – ji padeda sukurti atlygio struktūrą, todėl savu laiku į ją verta investuoti. Apmąsčius atlygio sistemos rėmus, bendrovėje ima formuotis sąžininga ir teisinga atlygio politika.
Iš pirmo žvilgsnio gali pasirodyti, kad atlygio sistema yra kažkas sudėtingo, tačiau iš tiesų ją sudaro bendrovės nustatyti ir paskelbti skirtingų atlygio lygių kriterijai. Pavyzdžiui, atlygio sistemą galima suformuoti apibrėžiant bendrovėje atliekamas užduotis ir pareigas ir pagal atitinkamus reikalavimus nustatant jų hierarchiją. Po to kiekvienoms pareigoms nustatomas pageidaujamas darbo užmokestis ir tai, kaip ir kokiu pagrindu (pavyzdžiui, priklausomai nuo darbuotojo įgūdžių) toks darbo užmokestis gali kisti atliekant tą pačią užduotį.

Auganti bendrovė apie atlygio sistemą turėtų galvoti nuo pat pradžių, kad atlygis iš karto nepasuktų netinkama linkme.

Pavyzdžiui, tinkamą atlyginimų lygį padeda nustatyti atitinkamoje rinkoje mokamo darbo užmokesčio palyginimas. Atlikdama rinkos darbo užmokesčio palyginimą, bendrovė gauna aktualią informaciją apie darbo užmokestį rinkoje, kuris priklauso nuo einamų pareigų sudėtingumo. Tai padeda organizacijai išlikti konkurencingai darbo užmokesčio prasme. Bendrovei ypač svarbu neprarasti ekspertų, kuriems bendrovėje tenka itin reikšmingas vaidmuo.

2. Organizacijai keičiantis, užtikrinkite, kad atlygio metodai būtų lankstūs

Augančios bendrovės vystosi milžinišku greičiu, todėl atlygio sistemos taip pat turi būti atsparios pokyčiams. Derėtų atsižvelgti į skirtingus atlygio metodus, kad juos galima būtų keisti, priklausomai nuo bendrovės augimo stadijos.

Greitasis atlygis gali būti tinkamas sprendimas bendrovės veiklos pradžioje ir jai augant. Greitas atlygis – tai atlygio metodas, kai darbuotojams gali būti greitai ir lanksčiai atlyginama už sėkmingai pasiektus rezultatus. Kita vertus, siekiant užtikrinti ilgalaikį veiklos valdymą, derėtų sukurti papildomo atlygio už darbo rezultatus modelį, kuriame užduotys būtų nustatomos iš anksto. Nustatomos užduotys – tai svarbiausi sėkmės veiksniai. Anot bendrovės „Mandatum Life“ 2020 m. atlikto atlygio tyrimo, nustačius motyvaciją labiausiai didinančius atlygio modelius, darbuotojai dirbdami gali akivaizdžiai daryti įtaką užduočių įvykdymui ir atlygiui.

Darbo rezultatai ir greitosios išmokos taip pat padeda užtikrinti atlygio sistemos lankstumą, kadangi tai nėra nuolatinės bendrovės išlaidos, tokios kaip papildomas darbo užmokestis.

3. Jūsų darbuotojas taip pat prisiima riziką, už kurią turi būti atlyginta

Naujų ir augančių bendrovių savininkai prisiima didelę riziką, tačiau darbuotojai taip pat patiria nedidelę asmeninę, su neapibrėžtumu susijusią riziką.

Didesnę augančių bendrovių riziką taip pat privalo atsverti darbuotojai, o tai gali reikšti, pavyzdžiui, kad jiems turi būti mokamas tinkamas bazinis darbo užmokestis. Be to, galima sukurti dalyvavimo pelne modelį arba, pavyzdžiui, įsteigti visiems darbuotojams skirtą Darbo užmokesčio fondą, investuojantį į bendrovės akcijas. Tokiu būdu būtų didinamas darbuotojų suinteresuotumas ir dalyvavimas siekiant bendrovės sėkmės.

4. Skatinkite darbuotojus ir atsižvelkite į geruosius veiksnius

Nuo gerų darbo rezultatų įvertinimo labai priklauso atlygio veiksmingumas. Paprastai gerus asmeninio darbo rezultatus vertinti būtina visuomet, net jeigu bendrovė nori akcentuoti bendruomeniškumą ir komandinį darbą, o bendrovėje, pavyzdžiui, egzistuoja išmokų iš pelno sistema.

Atlygio sistema ne visada reiškia materialinį atlygį – darbuotojai gali būti skatinami ir kitokiais būdais. Bet kuriuo atveju, gerų darbo rezultatų įvertinimas yra vienas iš svarbiausių būdų didinti motyvaciją. Laiku ir už tinkamą dalyką pareikšta padėka turės tikrai ilgalaikį poveikį. Kai kuriose organizacijose geri darbo rezultatai akcentuojami, pavyzdžiui, darbuotojui suteikiant komandos žaidėjo arba mėnesio darbuotojo titulą. Be to, visiems kartu džiaugtis pasiekimais yra puiki papildoma galimybė kelti viso kolektyvo dvasią.

5. Sukurkite unikalų atlygio modelį ir nepamirškite savo žinutės

Svarbu, kad atlygis atspindėtų padėtį bendrovėje, kad pastaroji galėtų privilioti būtent tokių specialistų, kokių jai reikia. Kartais pamirštama, kad atlygis yra puikus būdas išsiskirti iš konkurentų. Augančios bendrovės yra gerai pasirengusios kurti įvairius kūrybiškus ir lanksčius būdus mokėti atlygį, kai jų personalas dar yra palyginti negausus.

Darbuotojų pasitenkinimą dažnai didina galimybė darbuotojams daryti įtaką. Drąsiai klauskite, ką jūsų personalas vertina.

Darbo užmokestis vaidina svarbų vaidmenį informuojant darbuotojus apie tai, ką reikia padaryti ir kokią veiklą bendrovė vertina. Be to, pasirinktas atlygio modelis taip pat gali sustiprinti (arba sugriauti) esamą bendrovės verslo kultūrą.

Už sėkmingos atlygio sistemos slypi tinkamai pristatytas atlygio modelis. 2020 m. darbo užmokesčio tyrimas rodo, kad darbdaviai mano, jog apie darbo užmokesčio klausimus jie kalba atvirai ir skaidriai, tačiau tyrime dalyvavusių darbuotojų nuomone, komunikaciją vis dar reikėtų gerinti. 70 proc. darbdavių mano, kad komunikacija yra atvira ir skaidri, tačiau su jais sutinka vos 38 proc. darbuotojų.

MAIJU OIKARINEN


Similar articles