5 efektyvūs darbuotojų skatinimo principai augančiai bendrovei

kasvuyrityksen-5-askelta

Kiekvienai bendrovei pravartu turėti savo darbuotojų motyvacinę sistemą,
tačiau tam tikri dalykai vienija visas augančias bendroves.

Užmesti akį į geriausias savo draugų sistemas ir praktikas yra labai gerai, tačiau konkurento – nesvarbu, kokia bendrovė tai būtų – skatinimo modelius tiesiogiai taikyti greičiausiai būtų klaida.

Augančiai bendrovei gali kilti itin didelė pagunda pasižvalgyti po kitų subjektų struktūras, kadangi jos pačios struktūra yra vis dar „žalia“, o personalo skyriaus funkcijos galbūt dar tesiformuoja.

Nors bendrovei nederėtų manyti, kad tai, kas tinka kitiems, automatiškai tiks ir jai, augančių bendrovių darbuotojų skatinimo sistemos turi šio to bendro, teigia bendrovės „Mandatum Life“ vyresnioji konsultantė Roosa Kohvakka.

1. Struktūra turi būti paprasta

Tikrovėje neretai būna taip, kad darbuotojų skaičius bendrovėje išauga staiga, o darbo užmokesčio ir skatinimo praktika dar nėra susiformavusi. Darbo užmokesčio sistemą galima sukurti bet kada, tačiau iš pat pradžių padaryti tai būna lengviau, pabrėžia Roosa Kohvakka.

Anot Kohvakka, augančioms bendrovėms struktūros yra būtinos, tačiau jos turi būti paprastos.

„Iš esmės, nauja bendrovė gali ir neturėti daugybės struktūrų. Pavyzdžiui, nesant personalo skyriui, neįmanoma sukurti skatinimo sistemos, kuri būdinga didelei organizacijai,“ – teigia Kohvakka.

Iš pažiūros gali atrodyti, kad skatinimo sistema yra kažkas sudėtingo, tačiau iš tiesų ją suformuoti tereikia apibrėžti ir paskelbti darbo užmokesčio pagrindus. Pavyzdžiui, skatinimo sistemą galima suformuoti apibrėžiant bendrovėje atliekamas užduotis ir pareigas ir nustatant jų hierarchiją.

„Pradėjus plūsti naujų darbuotojų srautams, geriau galvoti apie tas struktūras, kurias jau turite. Šiandien atvirumas ir skaidrumas yra pagrindiniai dalykai, kurių tikisi darbuotojai, tačiau jie negali egzistuoti, jei viskas nėra suderinta ir užfiksuota. Retai kada galima tikėtis, kad su tavimi bus pasielgta teisingai,“ – sako Kohvakka.

Pavyzdžiui, nustatyti tinkamą atlygį padeda palyginimas su rinkos darbo užmokesčiu.

2. Jūsų darbuotojas taip pat prisiima riziką, už kurią turi būti atlyginama

Naujų ir augančių bendrovių savininkai prisiima didelę riziką, tačiau darbuotojai taip pat patiria šiokią tokią asmeninę riziką, susijusią su neapibrėžtumu.

Didesnę augančių bendrovių riziką taip pat privalo atsverti darbuotojai, o tai gali reikšti, pavyzdžiui, kad jiems turi būti mokamas tinkamas bazinis darbo užmokestis.

„Riziką vertinant darbuotojo požiūriu, bendrovė taip pat gali subalansuoti finansinę riziką naudodama ilgalaikius sprendimus. Be viešai platinamų akcijų, pavyzdžiui, galima apsvarstyti galimybę įsteigti į bendrovės akcijas investuojantį komisinį fondą. Bendrovės vertei augant, ilgainiui visi gali iš to laimėti,“ – teigia Kohvakka.

3. Gerus darbo rezultatus derėtų vertinti nuolat

Nuo gerų darbo rezultatų įvertinimo labai priklauso skatinimo veiksmingumas. Net jei bendrovė nori akcentuoti bendruomeniškumą ir komandinį darbą, gerus asmeninius darbo rezultatus vertinti būtina visuomet, tuo tikslu naudojant, pavyzdžiui, nedelsiant išmokamo darbo užmokesčio sistemą.

Skatinimo sistema ne visada reiškia materialinį atlygį – darbuotojai gali būti skatinami ir kitais būdais. Bet kuriuo atveju, gerų darbo rezultatų įvertinimas yra vienas iš svarbiausių motyvaciją didinančių veiksnių.

4. Pasinaudokite greitojo skatinimo sistema ir užsitikrinkite reikalingą lankstumą

Augančios bendrovės vystosi milžinišku greičiu, o skatinimo sistemos taip pat turi būti atsparios pokyčiams. Greitasis skatinimas gali būti tinkamas sprendimas bendrovės veiklos pradžioje ir jai augant.

„Kai pokyčių tempas yra didžiulis, bendrovė metų pradžioje ne visuomet žino, ko jai derėtų pasiekti iki metų pabaigos. Tačiau komandos ir atskiri darbuotojai dirba gerai ir į tai būtina atsižvelgti. Tyrimų duomenimis, greitasis skatinimas turi teigiamos įtakos rezultatams,“ – aiškina Kohvakka.

Kohvakka pateikia pavyzdį: viena bendrovė nenorėjo susieti savo skatinimo sistemos su finansiniais metais. Skatinimo sistemoje buvo naudojamos gairės, t. y. pagrindiniai uždaviniai, kuriuos įvykdžius buvo išmokamas atlygis, ir tai būdavo daroma bet kuriuo metu. Be to, greitasis atlygis galėjo būti mokamas ir už kitus svarbius pasiekimus.

Pelnas ir greitos išmokos taip pat padeda užtikrinti skatinimo sistemos lankstumą, kadangi tai nėra nuolatinės bendrovės išlaidos, tokios, kaip papildomas darbo užmokestis.

5. Skatinimo sistemą naudokite bendrovės uždaviniams ir kultūrai kurti

Darbo užmokestis vaidina svarbų vaidmenį informuojant darbuotojus apie tai, ką reikia padaryti ir kokią veiklą bendrovė vertina. Be to, pasirinktas skatinimo modelis taip pat gali sustiprinti (arba sugriauti) esamą bendrovės verslo kultūrą.

„Viena bendrovė suformavo tikrai puikią ir dosnią skatinimo sistemą, kurios pagrindą sudarė materialinis skatinimas. Vadovai aiškiai nurodė, kiek pinigų pagal šią sistemą galima gauti. Tačiau itin motyvuotiems darbuotojams būtų pakakę gauti ir kitokią žinutę. Ši sistema buvo kritikuojama, kadangi pagrindinį vaidmenį joje vaidino pinigai,“ – pasakoja Kohvakka.

„Jeigu bendrovėje egzistuoja tvirta darbo rezultatų vertinimo sistema ir yra siekiama įvertinti asmeninius darbo rezultatus ir už juos skatinti, tokią kultūrą derėtų puoselėti ir stiprinti. Mes esame sąžiningi ir neslepiame, kas esame.“

TEKSTAS: MAIJU OIKARINEN
Nuotrauka: iStockphotos


Similar articles